一項針對全國公務(wù)員錄用、考核的人事管理制度改革已在緊鑼密鼓籌劃中。據(jù)知情人士透露，如果不出意外，2014年，公務(wù)員分類改革或?qū)嵤┅r而伴隨公務(wù)員分類改革的施行，完善后的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類兩個“辦法”也將正式對外頒布。在已經(jīng)開展試點的深圳，90％以上公務(wù)員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當(dāng)於副調(diào)研員的水平，大大拓展了發(fā)展空間。

　　2006年1月施行的公務(wù)員法，明確將分類管理確立為我國公務(wù)員管理的一項基本原則：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別?！边@從法律層面確立了公務(wù)員職位分類的制度。

　　這一基本原則的確立，根本目的是改變公務(wù)員“大一統(tǒng)”的模式，改變公務(wù)員從選拔、管理、使用，到分配、福利等與職務(wù)職級機械對應(yīng)的模式。

　　從方向上講公務(wù)員分類改革是優(yōu)化公務(wù)員管理的必由之路。問題是，改革不僅要有“路線圖”，更要有“施工圖”。當(dāng)下公務(wù)員管理的弊端，根子還在“官位”的依賴上，反映在收入分配中，一是區(qū)域之間層級的差異，從部委到省級再到縣鄉(xiāng)級，工資與公務(wù)員的構(gòu)成呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu)﹔二是職務(wù)的終身制，能上不能下，弱化了個體之間的公平?！奥毼弧笔冀K是管理中的一個重要砝碼，造成了制度的天然不公平。

　　可見，公務(wù)員分類改革的核心當(dāng)是去除“官位化”。毫無疑問，這對於地方局部而言是不可能完成的任務(wù)。推進公務(wù)員分類改革，必須統(tǒng)籌區(qū)域之間、類別之間的差異，打破公務(wù)員固有分配與管理模式，頂層設(shè)計上不再“縫縫補補”，而是要“另起爐灶”。在建立兼顧效率與公平的公務(wù)員分配模型的基礎(chǔ)上，一方面，通過細(xì)化分類，設(shè)計出更多的並行軌道，給每個公務(wù)員鋪出機會公平的上升階梯﹔另一方面，應(yīng)弱化基層與上級部門之間的差別，減少類別內(nèi)的層級﹔同時，逐步打破領(lǐng)導(dǎo)干部終身制，弱化職務(wù)在工資內(nèi)的構(gòu)成，強化類型級別的作用，確立年功在分配中的決定作用。

　　摘編自新華社3月25日電文/房清江